¿Por qué parte de la Generación Z no quiere ser conductor? – La nacion

San José, 13 de octubre (Elmundo.CR) – Es ascendido durante décadas a un puesto directivo como sinónimo de éxito profesional. Para los Baby Boomers y muchos miembros de la Generación X, ocupar puestos de liderazgo era el objetivo profesional final. Un mapa con el título de nivel C y una firma de correo electrónico ‘pomposa’ tenía una posición relevante, que era el éxito, la plenitud y la felicidad.

Sin embargo, este paradigma es cuestionado por la Generación Z. Muchos jóvenes talentos afirman que no sueñan con convertirse en directivos y, más aún, no consideran el camino como una recompensa, sino más bien como un coste demasiado alto.

Según el Encuesta Global 2025 de Deloitte sobre la Generación Z y los MillennialsSólo alrededor del 6% de los jóvenes de la Generación Z mencionan que alcanzar “posiciones de liderazgo” es su objetivo profesional más importante. La gran mayoría prioriza aspectos como la calidad de vida, el propósito, el bienestar y la libertad. Esta inversión de prioridades ayuda a explicar por qué la generación Z no considera el liderazgo tradicional como un destino natural.

Para gran parte de esta generación, significa perder un conductor. Han visto que los líderes de generaciones anteriores han comprometido largas jornadas, mucho estrés y salud mental. En investigaciones recientes sobre la Asociación Americana de PsicologíaLos adultos jóvenes reportan niveles más altos de ansiedad y estrés que cualquier otra generación. El miedo a asumir un papel que fortalezca la carga permite que muchos rechacen la idea de dirigir equipos.

En este contexto, emerge un comportamiento distintivo de la generación: la ambición tranquilaUna forma de ambición silenciosa que no desemboca en duros discursos de carrera, sino en expectativas internas de reconocimiento y equilibrio. Si se ignora este fenómeno, las consecuencias son evidentes: ausencia, pérdida de concentración y dificultad para mantener relaciones profesionales sanas.

¿Por qué no hay muchos sucesores que quieran hacerse cargo de la empresa familiar?

El fenómeno de la ambición silenciosa ayuda a explicar por qué una parte importante de la nueva generación prefiere el papel de heredero al administrador del legado familiar. La Generación Z creció en un entorno donde la salud mental, la calidad de vida y el equilibrio entre trabajo y realización personal adquirieron más relevancia que el ascenso jerárquico. La gestión de una empresa familiar suele verse como sinónimo de acumulación de responsabilidades, presión constante y sacrificio de la autonomía personal.

Cuando la sucesión afecta a empresas familiares, se refuerza el estrés: altas expectativas, comparaciones con los fundadores y el peso emocional del “no poder fracasar”, sostienen muchos herederos de la presidencia. Además, hay un choque de valores. Para los fundadores, el liderazgo está asociado con el poder, el estatus y la permanencia. Para los sucesores, el ideal puede ser otro: generar impacto en sus propios proyectos, preservar los activos sin necesariamente dirigir el negocio o, en muchos casos, simplemente disfrutar de los frutos ya obtenidos.

En otras palabras, no es una falta de ambición, sino una Recuperando prioridades. Para muchos jóvenes, esto significa no continuar el guión escrito por sus padres con protagonistas de su propia carrera, sino escribir su propia historia, aunque eso no signifique el legado de la empresa familiar.

Propósito por encima del estado

A diferencia de las generaciones anteriores, que aprecian la estabilidad y el prestigio, la Generación Z busca un trabajo significativo. Liderar equipos puede resultar atractivo, pero sólo si está vinculado a un propósito claro. Un título directivo sin impacto social ni alineamiento con valores personales no es seductor; Por el contrario, a menudo se considera una caída de estatus.

Ricardo DalboscoMédico y especialista en Comunicación Multigeneracional, explica que la Generación Z creció en entornos más ricos en pactos y en información, lo que les permitió cuestionar lo que las generaciones anteriores consideraban verdades absolutas sobre la vida, la plenitud y el éxito.
En el entorno digital no existen obstáculos formales: todos pueden expresar, cuestionar e imaginar ideas. Este formato choca con las rígidas estructuras corporativas, donde los gerentes a menudo reproducen el modelo de “mando y control”. Los jóvenes profesionales no se identifican con la figura y por tanto no se esfuerzan por convertirse en algo que no admiran.

Que las empresas puedan aprender de esto.

Interesarse en la gestión no significa falta de ambición. La Generación Z es ambiciosa, pero su ambición tiene un formato diferente: Emprender, trabajar en proyectos de impacto, lograr flexibilidad y libertad..
Para atraer y retener estos talentos, las empresas tendrán que reconsiderar el modelo de liderazgo. Esto incluye:

• Crear estructuras horizontales que aprecien la contribución colectiva.
• Promover un liderazgo compartido, donde las responsabilidades estén divididas y no concentradas en una sola figura.
• Garantizar programas de bienestar que apoyen tanto a los líderes como a los equipos.
• No reconstruir el papel del conductor como “jefe controlador”, sino como mentor y facilitador.

La pregunta no es: “¿Por qué no querer formar parte de la Generación Z?”, sino “¿Por qué sigue significando tanto peso ser conductor?”.

Si el puesto todavía está asociado con un exceso de tensión, una falta de equilibrio y una falta de propósito, seguirá siendo rechazado por los jóvenes que priorizan la calidad de vida por encima del estatus.

La Generación Z no rechaza el liderazgo, rechazar un modelo de liderazgo obsoleto.

Si las empresas quieren que estos profesionales ocupen puestos estratégicos, tendrán que conocer el concepto de directivo.